《HRD 관점에서 본 경력개발》
chapter 01 경력개발 입문
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1. 삶과 경력
＊ 누군가는 삶의 필요를 채우고자 일하지만, 다른 이는 직업을 통해 자아의식을 높이려 일한다.
＊ 일과 경력이 개인의 정체성과 연결되어 있으며, 이들이 삶의 목적의식을 수립하는 데 영향을 미친다(Hall, Las Heras, 2012).
＊ 경력 연구에서 소명(calling)에 대한 관심이 커지고 있다고 주장한다(Duffy, Dik, 2013).
<소명의식의 세 가지 구성요소>
1) 외부에서의 부름(an external summons, 특정한 유형의 일을 하도록 부름 받았다고 인식)
2) 의미 혹은 목적(meaning/purpose, 일을 삶의 목적과 연결시킴)
3) 친사회적 동기(prosocial motivation, 다른 사람의 행복에 기여)
＊ 경력은 자신을 보는 방식에 큰 영향을 주고, 삶의 행복에도 영향을 미친다.
2. 경력과 경력개발의 정의
＊ 학술연구에 따르면, 시간 및 공간 두 가지 요소를 중요하게 인식하고 있음을 확인할 수 있다.
1) 시간: 일정기간동안 경력이 어떻게 발달하는지와 관계
2) 공간: 경력의 범위, 급여 받는 일자리만 다루는 지 일과 관련된 모든 경험을 다룰 것인지와 관계
＊ 경력경로는 시간에 따라 선형이기도 그렇지 않을 수도 있으며, 여러 조직뿐만 아니라 여러 분야에 걸쳐서 전개될 수 있다.
＊ 경력개발도 학문 분야에 따라 다양하게 정의됨. 아래 이분법적 접근법에 대해서는 현재도 논의 중
1) 개인의 관점(관심사, 능력, 목표에 중점을 두는 경우)
2) 조직 생산성 관점(조직 요구 사항에 집중하고 개별 직원이 이를 충족시키는 데 어떤 도움을 주는가)
＊ 경력개발이란 직원의 현재와 미래의 직무에서 필요한 지식, 기술, 역량 및 태도를 향상시키려 개인과 조직이 동반자관계를 창출하는 과정(Gilley, Eggland, 그리고 Gilley, 2002)
1) 개인에 의해 개별적으로 추진됨을 받아들임
2) 미리 계획된 전략에 기반을 두면서도, 예기치 않은 기회에도 동등하게 가치를 부여함을 의미
3. 경력과 경력개발의 역사
＊ 진로지도(vocational guidance), 경력상담(career counseling), 경력개발 순으로 용어 사용되고 있음
＊ Parsons는 처음으로 개인의 관심사와 기술을 직업이 요구하는 사항과 일치시켜야 한다고 주장함, 더불어진로지도에 대한 세 가지 기본 원리를 제안함
1) 자신을 이해하고
2) 서로 다른 각 유형의 직무가 요구하는 것을 인식하며
3) 위 둘을 조정하여 적절한 직업을 찾아야 함을 피력(Parsons, 1909)
4. 변화된 경력환경
＊ 현재는 변화가 매우 빠르며 예측하기 어렵고 도전적인 특징이 두드러짐
＊ 고용주를 신뢰하기 보다 스스로 자신의 경력을 관리하기 시작하였으며, Hall(1996)은 이를 프로티언경력이라 명몀함
＊ 비슷한 시기, 한 조직 및 직업에 매여있지 않고 이동하는 무경계 경력(Arthur, 1994)도 등장하였음
1) 경력개발과 HRD
＊ 연결고리였던 심리적 계약이 사라지면서 조직과 개인의 상호 이익을 도모하는 경력개발목표 달성에서 진전이 없어, HRD 내에서 중요성이 적어지고 있다. 동시에 더 이상 한 조직에 오래 경력을 쌓을 거란 보장이 줄어드는 현실 속에서 어떻게 해야 하는지 당황하고 있다.
→ "직업선택"의 중요성을 주장하는 학자 vs. "일터에서의 조정"을 가치 있게 여기는 학자
＊ 어느 하나의 조직과 밀접하게 연결하는 것에 주의를 기울여야 함을 시사
＊ Herr(2001)는 경력개발이 가혹한 현실 속 개인의 존엄성을 확인하는 방법으로, 그리고 성공을 위한 유연성을 키우는 방법이 된다는 점을 피력하였다.
2) 새로운 경력개발 시대에 필요한 역량
＊ 급격한 변화에 따라 HR 전문가는 개인 및 조직의 요구 충족을 위해 보다 광범위한 기술 습득이 필요하다.
＊ 경력전문가는 개인이 일생 동안 경력을 계속 개발할 수 있도록 돕는 방법을 이해해야 한다.
→ NCDA '경력개발 퍼실리테이터 자격증'이 도움될 수 있음
5. 책 개요
- 제1부(1~2장): 주요 이론 및 개념
- 제2부(3~5장): HR 내에서의 경력개발
- 제3부(6~8장): 경력개발 및 HR에 영향을 미치는 문제를 다룸 (다양한 배경의 인적자원, 워라밸, 윤리 등)
＊ 전반 여정에 앞서, 경력과 경력개발에 대한 주요 가정을 검토하자. 처음 다섯 개는 이미 발표되었었다.
| ● 경력개발프로세스에서 HRD는 필수적 기능을 담당한다. ● 조직의 관심을 얻어 경력개발에 투입되는 노력을 확대하려면 경력개발에 대한 투자수익률을 검토해야 한다. ● 경력개발은 조직 내 일부 개인이나 특정 직급에 국한하여 운영될 수 없다. ● 경력개발은 형식 혹은 무형식의 형태를 띠며, 조직 내외부에서 발생할 수 있다. ● 개인의 삶과 업무에서의 우선순위는 경력과 경력개발 기회를 선택하는 데 영향을 준다. ● 경력은 다양한 도전과제와 유익함을 지니고 있어서 복잡하고 다차원적이다. ● 자신의 경력에 대한 책임은 개인에게 있지만 조직 또한 이를 지원할 책임이 있다. ● 경력개발은 개인과 조직 모두에게 이익이 된다. ● 경력개발실천가들에게는 특별한 역량이 요구된다. ● 경력개발프로그램은 변화하는 경력환경게 맞게 계속 진화해야 한다. |
6. 요약 및 개인과 조직을 위한 시사점
＊ 이제는 직원들이 스스로 자신의 목표에 도달하기 위한 경로를 설정해야 함을 인정하자.
＊ 고용주가 경력경로를 결정하는 과거의 방식은 더 이상 표준이라 하기 어렵다.
<Question (발제)>
Q1. 현재 자신의 일을 삶의 목적과 연계시키고 있나요? 혹은 연계되고 있나요?
Q2. 경력환경이 변화하고 있다고 느끼는 사례가 있다면?
Q3. 고용주가 경력경로를 결정하는 조직 내에서 경력성장을 원하는 개인이라면?