HRD dreamer

《HRD 관점에서 본 경력개발》

chapter 01 경력개발 입문

1. 삶과 경력

＊ 누군가는 삶의 필요를 채우고자 일하지만, 다른 이는 직업을 통해 자아의식을 높이려 일한다.

＊ 일과 경력이 개인의 정체성과 연결되어 있으며, 이들이 삶의 목적의식을 수립하는 데 영향을 미친다(Hall, Las Heras, 2012).

＊ 경력 연구에서 소명(calling)에 대한 관심이 커지고 있다고 주장한다(Duffy, Dik, 2013).

    <소명의식의 세 가지 구성요소>

      1) 외부에서의 부름(an external summons, 특정한 유형의 일을 하도록 부름 받았다고 인식)
      2) 의미 혹은 목적(meaning/purpose, 일을 삶의 목적과 연결시킴)

      3) 친사회적 동기(prosocial motivation, 다른 사람의 행복에 기여)

＊ 경력은 자신을 보는 방식에 큰 영향을 주고, 삶의 행복에도 영향을 미친다.

2. 경력과 경력개발의 정의

＊ 학술연구에 따르면, 시간 및 공간 두 가지 요소를 중요하게 인식하고 있음을 확인할 수 있다.

    1) 시간: 일정기간동안 경력이 어떻게 발달하는지와 관계

    2) 공간: 경력의 범위, 급여 받는 일자리만 다루는 지 일과 관련된 모든 경험을 다룰 것인지와 관계

＊ 경력경로는 시간에 따라 선형이기도 그렇지 않을 수도 있으며, 여러 조직뿐만 아니라 여러 분야에 걸쳐서 전개될 수 있다.

＊ 경력개발도 학문 분야에 따라 다양하게 정의됨. 아래 이분법적 접근법에 대해서는 현재도 논의 중

    1) 개인의 관점(관심사, 능력, 목표에 중점을 두는 경우)
    2) 조직 생산성 관점(조직 요구 사항에 집중하고 개별 직원이 이를 충족시키는 데 어떤 도움을 주는가)

＊ 경력개발이란 직원의 현재와 미래의 직무에서 필요한 지식, 기술, 역량 및 태도를 향상시키려 개인과 조직이 동반자관계를 창출하는 과정(Gilley, Eggland, 그리고 Gilley, 2002)

    1) 개인에 의해 개별적으로 추진됨을 받아들임

    2) 미리 계획된 전략에 기반을 두면서도, 예기치 않은 기회에도 동등하게 가치를 부여함을 의미 

3. 경력과 경력개발의 역사

＊ 진로지도(vocational guidance), 경력상담(career counseling), 경력개발 순으로 용어 사용되고 있음

＊ Parsons는 처음으로 개인의 관심사와 기술을 직업이 요구하는 사항과 일치시켜야 한다고 주장함, 더불어진로지도에 대한 세 가지 기본 원리를 제안함

    1) 자신을 이해하고

    2) 서로 다른 각 유형의 직무가 요구하는 것을 인식하며

    3) 위 둘을 조정하여 적절한 직업을 찾아야 함을 피력(Parsons, 1909)

4. 변화된 경력환경

＊ 현재는 변화가 매우 빠르며 예측하기 어렵고 도전적인 특징이 두드러짐

＊ 고용주를 신뢰하기 보다 스스로 자신의 경력을 관리하기 시작하였으며, Hall(1996)은 이를 프로티언경력이라 명몀함

＊ 비슷한 시기, 한 조직 및 직업에 매여있지 않고 이동하는 무경계 경력(Arthur, 1994)도 등장하였음

1) 경력개발과 HRD

＊ 연결고리였던 심리적 계약이 사라지면서 조직과 개인의 상호 이익을 도모하는 경력개발목표 달성에서 진전이 없어, HRD 내에서 중요성이 적어지고 있다. 동시에 더 이상 한 조직에 오래 경력을 쌓을 거란 보장이 줄어드는 현실 속에서 어떻게 해야 하는지 당황하고 있다.

    → "직업선택"의 중요성을 주장하는 학자 vs. "일터에서의 조정"을 가치 있게 여기는 학자

＊ 어느 하나의 조직과 밀접하게 연결하는 것에 주의를 기울여야 함을 시사

＊ Herr(2001)는 경력개발이 가혹한 현실 속 개인의 존엄성을 확인하는 방법으로, 그리고 성공을 위한 유연성을 키우는 방법이 된다는 점을 피력하였다.

2) 새로운 경력개발 시대에 필요한 역량

＊ 급격한 변화에 따라 HR 전문가는 개인 및 조직의 요구 충족을 위해 보다 광범위한 기술 습득이 필요하다.

＊ 경력전문가는 개인이 일생 동안 경력을 계속 개발할 수 있도록 돕는 방법을 이해해야 한다.

     → NCDA '경력개발 퍼실리테이터 자격증'이 도움될 수 있음

5. 책 개요

- 제1부(1~2장): 주요 이론 및 개념

- 제2부(3~5장): HR 내에서의 경력개발

- 제3부(6~8장): 경력개발 및 HR에 영향을 미치는 문제를 다룸 (다양한 배경의 인적자원, 워라밸, 윤리 등)

＊  전반 여정에 앞서, 경력과 경력개발에 대한 주요 가정을 검토하자. 처음 다섯 개는 이미 발표되었었다.

6. 요약 및 개인과 조직을 위한 시사점

＊ 이제는 직원들이 스스로 자신의 목표에 도달하기 위한 경로를 설정해야 함을 인정하자.

＊ 고용주가 경력경로를 결정하는 과거의 방식은 더 이상 표준이라 하기 어렵다.

<Question (발제)>

Q1. 현재 자신의 일을 삶의 목적과 연계시키고 있나요? 혹은 연계되고 있나요?
Q2. 경력환경이 변화하고 있다고 느끼는 사례가 있다면?
Q3. 고용주가 경력경로를 결정하는 조직 내에서 경력성장을 원하는 개인이라면?

조직에서의 경력 개발

 경력 개발은 경력을 꾸리기 위하여 조직화한 계획 활동 또는 과정의 총체라고 정의할 수 있다. 경력 개발은 임직원들의 능력을 향상하는 동시에 조직의 변화 및 역량 향상을 목적으로 한다. 현실에서 임직원들이 업무에만 얽매여 미래를 그리지 못하고 단순 작업에만 몰두하는 경우를 이르러 경력 개발이 성공적이지 못하다고 말할 수 있다. 조직은 임직원의 경력에의 요구를 파악하는 등의 책임감 있는 태도를 보여야 하며, 반대로 임직원은 조직의 목표 혹은 목적과 자신의 경력 개발의 단계나 과정을 조화시키고자 하는 노력이 필요하다. 이 과정에서 개인이 자신의 경력 개발 과정을 숨기려는 경향이 나타나는 등의 문제가 있을 수 있는데 이를 지양해야 한다. 그래서 경력 개발에서는 조직과 임직원 간의 협력이 특히 중요하다. 

경력 개발의 발전과 중요성

 시대가 변화하면서 자연스럽게 한 조직에서 경력을 쌓아나가겠다는 생각을 가진 사람들이 줄어들면서, 경력 개발은 자연스레 감소하는 듯하며 이제는 조직에서 개인의 경력개발에 들이는 품이 많이 줄었다고 보는 견해가 있다. 요약하자면, 전통적 의미에서의 조직 내 경력 개발은 퇴색하고 있다는 것이다. 이 견해에 따르면 경력 개발은 개인의 책임으로만 떠맡겨지는 경향이 있다. 그래서 '경력 개발은 더 이상 중요하지 않은가?' 라고 질문한다면, 역설적으로 그래서 더 중요해졌다고 말할 수 있다. 개인의 책임으로 떠맡겨진 경력 개발을 더 성공적으로 이끌어가기 위하여, 더더욱이 조직의 단비 같은(?!) 경력 개발에 적극적으로 참여해야 한다. 또한 임직원들은 경력 개발을 통해 스스로의 미래 커리어 패스(career path)를 확인할 수 있다는 장점이 있음을 인지하면서 경력 개발 프로그램에 참여하면 좋을 것이다. 특별히 이 과정에서 리더의 역할이 중요하다고 논의되기도 하는데, 그래서 이를 위하여 멘토링 제도를 활용하기도 한다. 그 밖에도 심리검사, 직무순환, 경력자원센터, 직무공고 등 다양한 방법이 활용되고 있다.

경력 개발 관련 HRD specialist의 필요 역량

 경력 개발에 있어 HRD specialist는 경력 개발에서 임직원들이 자신의 역량과 요구를 분석하도록 도와, 스스로의 성장과 발전에 조직의 요구를 더 잘 융화시킨다는 점이 가장 중요한 목적임을 이해해야 한다. 그래서 HRD specialist는 경력 개발 프로그램을 성공시키기 위해서 필요한 요소들을 파악할 필요가 있다. 이어서, 조직에서 전략적 동반자로서의 업무뿐만 아니라 경력 개발 영역에서의 일반적 업무를 HRD specialist는 파악하고 있어야 한다. 또한 임직원과 조직 사이의 조화를 증진하기 위한 방법을 습득하여 적용해야 한다. 마지막으로 경력 개발을 HRD specialist는 조직 맥락에 응용할 수 있다면 조직에 더할 나위 없이 좋을 것이다.

개인 개발의 발달

 개인의 성장 및 발전에 초점을 맞춘 개인 개발은 '훈련'이라고 불리기도 한다. 다만, 개인 개발은 공식적, 비공식적 학습을 모두 포함하기에 훈련보다는 넓은 의미를 가지고 있다. 이러한 개인 개발의 발달 역사는 1950년대로 거슬러 올라간다. 당시 HRD에서는 공식 훈련으로 조직이 더 나아지는 데에 효과가 없을 것이라는 걱정이 생겨났다. 훈련이 중요시되기 시작하였으나, 개인의 요구나 조직의 목표와 얼라인먼트(alignment)되지 않은 경우가 많았다. 이에 따라 직원과 고용주 모두 훈련 자체에 실망감을 갖게 된다. 이후 1990년대에 들어서야 사업목적과 목표가 연계된 훈련에 관심을 갖기 시작했다. 그리하여 학습이 조직 요구만이 아니라 개인의 요구 또한 고려해야 함을 확인하였다. 현재까지 개인 개발은 지식 획득이나 기술 개발을 초월하여, 그 이상을 포함하며 발전하고 있다. 이는 현업에서 활용될 수 있는 개인의 성장 및 발전을 포함한다. 현대에 이르러 조직은 모든 임직원에게 현재 업무만이 아니라 또 다른 일터에서도 활용할 수 있는 기술까지도 제공하고 있다.

개인 개발 학습 이론

 아래에 개인 개발 학습 이론 몇 가지를 대표적으로 소개해보고자 한다. 순서대로 행동주의, 인지주의, 구성주의, 경험학습, 전환학습, 인본주의 학습 이론, 총 여섯 가지이다. 학습에 대한 각기 다른 관점을 가진 이와 같은 학습 이론들은 각각 존재할 뿐임을 유념할 필요가 있다. 아래의 학습 이론들은 학자들 사이에서 어떠한 이론이 가장 이상적인가에 대한 완전한 합의가 있지는 않다. 이러한 개인 개발 학습 이론들은 인간의 본성을 어떻게 바라보는가에 대한 다른 접근과 가치관을 지니고 있다. 각각은 학습에 나름의 기여를 하였다고 평가되고 있음을 알고 읽어보는 것이 좋을 듯하다. 

행동주의는 개인이 주어진 능력, 경험, 현재 자극에 의해서만 반응한다고 여기며, 이 이론은 인간을 기계처럼 취급한다는 비판적 견해가 있다. 특히, 의식이나 무의식, 개인의 자기 성찰 등과 같은 애매모호한 개념을 연구하려 들지 않는다는 특징이 있다. 철저한 통제하에 정해진 산출 결과물이 나온다고 여기는 것이 행동주의적 학습이다. 즉, 정해진 행동을 산출하는 것을 학습으로 여긴다.

인지 이론은 인간이 문제를 해결하며 비판적으로 사고할 수 있음에 집중한다. 학습은 내적인 인지적 구조를 통해 이뤄진다고 본다. 그래서 학습을 위한 능력과 기술 개발이 교육의 목적이라고 본다. 결과적으로는 인간의 목표 지향적인 행동과 인간이 삶을 목적성 있게 꾸리고자 하는 현상을 서로 연계하여 설명하고자 한다. 그 말인즉, 학습에 대한 통제권이 학습자 자신에게 있다고 보는 견해이다.

구성주의는 특별히 성인 학습에서 적용하기 좋은 관점이다. 이는 학습자 스스로가 학습하고자 하는 것이 어떤 것인가를 확실히 인지하고 있을 때 그 효과가 극대화된다. 학습자는 학습 경험에 대해 개인적으로 의미를 재구성한다고 여기는 관점이다. 이에 따라 구성주의는 자기 주도적 학습(SDL: Self-directed learning)을 특히 중요시한다.

경험학습은 학습자의 경험을 중요시한다. 대표적인 학자 콜브(Kolb,1984)*는 학습이란 경험의 변형을 통해 지식을 창조하는 과정이라고 이야기하였다. 이 이론은 학습자에게 전달하려는 학습 내용과 개인의 경험이 서로를 변형시키는 상호작용에서 비롯한다고 여긴다.

전환학습은 사람도 조직처럼 인지구조에 문제를 제기하는 학습을 할 수 있다는 이론이다. 이 이론에 따르면 비판적인 성찰을 거쳐야 해방적 학습이 가능하다고 이야기한다. 이를 통해 개인의 삶도 크게 전환점을 거쳐 의미 있는 변화로 이어지는 것이 가능하다고 보는 이론이다.

인본주의는 모든 개인이 개개인의 고유한 잠재성을 학습으로 꽃피워내야 한다고 본다. 인본주의의 관점에서 본다면 인간은 학습하면서 자기실현을 이뤄낼 수 있고, 자기 스스로 학습 과정을 컨트롤할 수 있다. 대표적으로 논의되는 안드라고지(Andragogy) 등의 이론이 이를 잘 반영한다. 덧붙여, 자기주도학습이나 경력개발도 이에 기반하고 있다고 한다.

*Kolb D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.